Diversity Management als strategische Option

„Das machen wir schon seit Jahren…“, meinte neulich eine Unternehmensvertreterin, als wir das Thema interkulturelle Teamtrainings besprachen und ich mehr über die Bedürfnisse und Vorgehensweise in der Unternehmung erfuhr.

Aus meiner Perspektive beobachte ich schon einige Zeit, dass Diversity Management (DM) immer wieder thematisiert wird und hauptsächlich die „Global Player“ es wirklich benennen und ausbauen. Politisch hat DM in Deutschland seit den 90ern Beachtung erlangt und wird bundesweit durchaus in den unterschiedlichen Bereichen mit verschiedenen Maßnahmen praktiziert. Der öffentliche Dienst ist einer der Pioniere.

Ursprünglich war Diversity in den USA der 60er-Jahre aufgekommen und gegen die Benachteiligung von Frauen oder Menschen mit anderer Hautfarbe auf den Arbeitsmärkten gerichtet und zielte auf mehr Chancengleichheit ab. Begründet wurde dies aus der kulturellen Motivation der amerikanischen Bürgerschaftsgesellschaft und zum Teil auch aufgrund spezifischer gesetzlicher Bestimmungen wie dem Antidiskriminierungsgesetz.

Wie hat sich Diversity Management entwickelt?
Diversity (von lateinisch diversitas) wird mit Vielfalt, Unterschiedlichkeit oder Verschiedenartigkeit übersetzt. Konzeptionell ist die Anerkennung des Nutzens unterschiedlicher Eigenschaften von Menschen mit dem Teammanagement bereits weit vor der Diversity Debatte bekannt geworden. Der Nutzen von Teams in der vernetzten Kompetenz und Wertschätzung unterschiedlicher Charaktere, Qualifikationen und anderer Eigenschaften, geht mit der synergetischen Kombination in der Summe über die Kompetenzen der Teammitglieder hinaus. Diese Idee überträgt Diversity Management auf die gesamte Organisation.

DM konnte in Deutschland „Fuß fassen“, da Unternehmen und Organisationen Wege gehen um der Globalisierung, dem demographischen Wandel und somit dem Fachkräftemangel, der Generationenvielfalt und der Entwicklung zur sogenannten Stakeholder-Gesellschaft gerecht zu werden.

Tendenziell gibt es drei Beweggründe, sich für die strategische Integration von DM in der Organisation zu entscheiden:
1. Marktzugang: Legitimität und Zugang zu Märkten und Kundengruppen
2. Integration und Entwicklung: Mitarbeiter als wertvolle Ressource um Entwicklungen
und Innovationen auf den Märkten und innerhalb der Organisation zu erreichen

3. Antidiskriminierung

Bei der Diversity-Orientierung sollen Nachteile ausgeglichen werden, die durch Stereotype, Kategorisierungen und Schemata entstehen. Dabei sollten für die Organisation wichtige Merkmale wie Leistung, Motivation oder Fähigkeiten berücksichtigt werden.

Um Diversity Management konkreter auszuarbeiten, können die sechs Kerndimensionen Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft, Behinderung und Weltanschauung/ Religion als Anknüpfungspunkte dienen. Hier finden sich die Gemeinsamkeiten und Unterschiede bei Menschen, welche sich durch weitere Dimensionen ergänzen lassen.

DM kann in wesentlichen Bereichen einer Organisation zur Anwendung kommen, zum Beispiel:
• Reputationsmanagement
• Design Thinking
• Antidiskriminierung
• Wertschätzendes Management
• Internationales Personalmanagement und internationale Personalentwicklung

Die Aussage der Unternehmensvertreterin aus meinem Zitat im ersten Satz, wird in der Praxis gelebt, da sich das Unternehmen mit interkulturellen Teamtrainings beschäftigt. Dies hat eindeutig mit internationalem Personalmanagement und internationaler Personalentwicklung zu tun. Das Ziel ist in diesem Fall, der Aufbau einer interkulturellen Verhandlungs- und Kommunikationskompetenz. Eine von vielen Möglichkeiten, die Diversität in der Organisation zu entwickeln.
Diversität und ihre Instrumente sind nicht neu und genauso umfangreich, wie sie sich aus organisatorischen, prozessualen, kulturellen und individuellen Aspekten der Vielfalt ergeben.

DM ist messbar und die Mehrzahl der Messinstrumente sind an existierende HR-Instrumente angelehnt, wie zum Beispiel KPI, Zielvereinbarungen und Balanced Scorecard. Unternehmen mit vielfältigen Vorständen weisen sogar eine höhere Eigenkapitalrendite (ROE) auf (McKinsey & Company, 2011: Vielfalt siegt! Warum diverse Unternehmen mehr leisten.)!

Soziale Vielfalt kann ihre Kraft vor allem bei Aufgabenstellungen und Zielsetzungen ausspielen, wenn das Spektrum perspektivisch erweitert werden soll. Beispiele hierfür sind die Innovation und Kreativität, wenn es um neue Produkte und Märkte geht, sowie die Problemlösung für verschiedene Aufgabenstellungen.

Verknüpfen Sie noch heute zum Beispiel aktuelle Personalmaßnahmen mit internationaler Personalentwicklung und internationalem Personalmanagement.
Profitieren Sie: “more cultures – more possibilities“!

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